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Com a implantação do chamado sistema free flow, e, eventualmente, caso não seja possível que as concessionárias em vez da demissão coletiva realizem uma transição qualificada e aproveitem a categoria de cobradores para outros postos de trabalho, como, no atendimento ao público em pontos de apoio, suporte na gestão do sistema, entre outros, daí, então, haveria um risco de questionamento por parte dos sindicatos profissionais no âmbito coletivo se tais concessionárias optassem por demitir todo o seu quadro ou essa categoria profissional específica de forma simultânea.

Vale dizer que a demissão em massa se configura quando um número considerável ou a totalidade dos empregados de uma empresa é desligado simultaneamente, sem a intenção de substituição e por um motivo comum, no caso em comento, em virtude da implementação de um novo e mais tecnológico meio de cobrança de pedágio, sem a necessidade de um posto físico.

Trata- se de uma prática empresarial muito rigorosa e arriscada, a despeito do artigo 477-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), incluído no ordenamento jurídico trabalhista pós-reforma (Lei 13.467/2017), dispor que não há necessidade de uma autorização prévia da entidade sindical ou de uma celebração de instrumento coletivo para sua efetivação. Isso porque, com o advento da referida lei e o questionamento acerca da constitucionalidade do novo artigo legal, o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou o tema e editou uma tese de repercussão geral (Tema 638) por meio da qual torna-se imprescindível a participação sindical para a dispensa em massa.

Leia-se, contudo, que o STF não se opôs à nova redação do artigo, mas sim trouxe uma solução, qual seja a de que cabe ao empregador tentar um diálogo prévio com o sindicato dos trabalhadores visando buscar formas ou critérios menos prejudiciais antes da decisão final de dispensá-los do quadro da empresa.

Não é demais mencionar que o Ministério Público do Trabalho (MPT) já ajuizou muitas ações civis públicas visando a decretação de nulidade de dispensas coletivas, e em que pese os empregadores se valerem de teses como a de uma interpretação literal do artigo 477-A ou de outros sofismas como o de que os empregados podem se valer de dissídios individuais para questionar a respectiva dispensa perante o Judiciário, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por sua vez, vem adotando o Tema 638 sob o fundamento de que apesar de legislação vigente não exigir a prévia autorização, que ao menos se busque algum tipo de diálogo prévio entre o empregador e a categoria atingida, tudo isso, como um requisito imperativo de validade.

Em suma, o entendimento majoritário dessa Corte Superior Trabalhista é no sentido de assegurar-se a prévia intervenção sindical como meio de assumir a legalidade da dispensa em massa de trabalhadores, ao passo que, quando ausente o procedimento, na hipótese de uma ação civil pública, devida será uma indenização compensatória, pelo caráter coletivo da lesão.

Entende a Corte que a intervenção do sindicato não se confunde com a autorização prévia ou a formalização de uma norma coletiva, pois seria uma forma de cientificar e apresentar os motivos empresariais ao sindicato profissional.

Ainda que a jurisprudência não se assente quanto ao número exato de empregados atingidos para definir a dispensa como sendo em massa ou não, fato é que cabe às empresas serem orientadas sobre a melhor forma de fazê-lo, inclusive como melhor se preparar para uma discussões e reuniões com os sindicatos dos trabalhadores, por exemplo, identificando potenciais estabilidades legais e normativas no seu quadro, ou ainda, analisando a possibilidade de estender ou majorar benefícios, entre outras formas de reequilíbrio financeiro.

Assim, além de uma análise prévia de situações como a dos exemplos acima, podem também os empregadores se anteciparem e refletirem sobre outra forma de solução, como a do plano de demissão voluntária ou incentivada, que busca a quitação plena e irrevogável de direitos decorrentes da relação empregatícia, a teor do artigo 477-B da CLT.

Ocorre que é importante salientar que o plano deve ter previsão em norma coletiva, de modo que se nota mais uma vez o quão importante é manter uma boa relação com o sindicato dos trabalhadores ou manter no quadro da empresa uma área de relações sindicais que se antecipe a movimentos e saiba negociar assertivamente com tais entidades, e não apenas no momento da tomada de decisão pela dispensa coletiva, tudo isso, como meio de apaziguar os ânimos, alinhar minimamente as expectativas de ambos os lados, e assegurar a melhor conformidade trabalhista.

Tadeu Henrique Machado - advogado sócio da área trabalhista do Cascione

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